Warum du es bis jetzt, mit keiner Lösung geschafft hast,
deine Fachkraft mit Behinderung (wieder) vollständig in den Arbeitsalltag zu integrieren?
…und interne Lösungen die Situation oftmals sogar verschlimmern.
Eine Botschaft von Sarah Eyles
Jobcoach für Inklusion
Lieber Geschäftsführer, liebe Vorgesetzte,
wenn es dir wie den meisten Betrieben mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 60 und 200 und mindestens fünf beschäftigten schwerbehinderten Fachkräften geht, dann kennst du vielleicht diese Probleme hier:
- Du hast Mitarbeiter mit Behinderung im Team, die du menschlich und aufgrund ihrer Expertise schätzt, doch seit geraumer Zeit erfüllen sie ihr Stellenprofil nicht (mehr).
- Es kommt zu Störungen in Arbeitsabläufen; Qualität und Quantität deines Produkts oder deiner Dienstleistung drohen zu leiden oder tun dies bereits.
- Vielleicht hast du aus Solidarität und Loyalität entschieden, Mängel eine gewisse Zeit zu tolerieren und das Team hat Fehler im Nachhinein im stillschweigenden Einvernehmen korrigiert.
- Oder du hast der betroffenen Fachkraft andere Aufgaben und Arbeitsplätze zugewiesen, mit der sie vermeintlich besser zurechtkommen könnte
- Doch die Problematik besteht nach wie vor und das Verhältnis zur Fachkraft leidet stetig. In vielen Gesprächen mit dem Betroffenen und seinen direkten Kollegen hast du versucht die Wogen zu glätten.
- Auch wenn es strukturell kaum möglich war und die Stimmung im Team angeheißt hat, hast du es geschafft, die Vorschläge der Schwerbehindertenvertretung, wie kürzere Arbeitszeiten und mehr Pausen, umzusetzen.
- Nun bemerkst du sogar die Auswirkungen im Team. Kollegen beschweren sich, sind überlastet und drohen teilweise sogar mit Kündigung oder Versetzung.
- Hand aufs Herz: Du hast keinerlei Ideen mehr, wie du das Betriebsklima, die Qualität der Arbeit und das Wohlergehen der betroffenen Fachkraft wieder stärken kannst. Doch du weißt, dass es so nicht weitergehen kann. Vielleicht bist du sogar auch schon an dem Punkt, dass du darüber nachdenkst deine Fachkraft mit Behinderung bei voller Lohnfortzahlung freizustellen, da du aktuell im Umgang mit seinen Herausforderungen überfordert bist. Ihr sprecht nicht die gleiche Sprache und der Einsatz für EINEN Mitarbeiter steht in keinem Verhältnis mehr zu seiner Leistung.
Keine Sorge, so geht es den meisten Vorgesetzten da draußen. Und nein, du bist kein unsozialer Mensch und hast auch keine falschen Entscheidungen getroffen!
Interne Lösungen machen selten Sinn und verschlimmern in vielen Fällen die Problematik, denn es fehlt an behinderungsspezifischer Kommunikation und passender Beschäftigung.
Viele Vorgesetzte und Geschäftsführerinnen glauben, dass sie bereits alles versucht haben und haben und fühlen sich ahnungslos, wie sie die Situation noch entschärfen können.
Streit im Team, direkt oder indirekt, Beschwerden und hohe Krankenstände sind an der Tagesordnung.
Die aus Loyalität gewonnene Idee einer “Schonfrist” zeigt auf, dass mit jedem Tag der vergeht, ohne adäquate Hilfe, die Problematik sich verschlimmert.
Ebenso sind sie von der Problematik aktuell immer mehr belastet, es wird Zeit, dass “Ruhe in den Betrieb” kommt und sie sich ihren eigentlichen Aufgaben wieder vermehrt widmen können.
Viele Vorgesetzte und Geschäftsführerinnen haben die Sorge, dass, wenn sie sich noch tiefer mit diesem Problem beschäftigen, eine Unternehmenskultur entsteht, in der stets für die Befindlichkeit Einzelner eine “solche Welle” gemacht wird.
Und wie sie weitere Sondermaßnahmen ihrem Team erklären sollen, wissen sie auch nicht.
Die Wahrheit lautet:
Das Problem hat sich zugespitzt und wird es weiter tun, weil du/der Betrieb weder über behinderungsspezifisches Wissen verfügt, noch über die Expertise diese Arbeitsprozesse zu unterstützen.
Unsere Lösung : Ein maßgeschneidertes Jobcoaching durch eine externe Fachkraft für Inklusion
Die Ursache des Problems entsteht aus einer Über- oder Unterforderung des Betroffenen, da die Arbeitsanforderungen weder seinen Fähigkeiten noch seinen Einschränkungen entsprechen
Interne Ideen wie die Versetzung des Betroffenen oder die Veränderung der Arbeitsweisen werden von der Fachkraft mit Behinderung, die gerade mit allen Mitteln versucht den drohenden Selbstwertverlust aufzuhalten, als Schikane eingeordnet und unbewusst boykottiert.
Eine Unterforderung is ebenso belastend wie eine Überforderung. Bei einer Fachkraft mit Behinderung ist teilweise beides zur selben Zeit vorhanden, inklusive einer grundsätzlich eingeschränkten Belastung.
Zum anderen brauchen Team und Kollegen Unterstützung im Umgang mit behinderungsspezifischen Besonderheiten.
Betriebe sprechen im wahrsten Sinne des Wortes nicht die "richtige Sprache". Je nach Behinderungsform, z.B. bei Autismus, ist die Kommunikation und Arbeitsweise anders, als es für Kollegen und das Umfeld greifbar ist. Ohne eine fachliche Begleitung kann es keinen gemeinsamen Nenner geben.
Denk darüber nach:
“Behinderung” im Betrieb ist kein Einzelfall! Es verschont keine Branche und ist meistens banaler, als aktuell vorstellbar. Long Covid, Burnout, Bandscheibenvorfall, Schlaganfälle etc. können schon morgen dazu führen, dass die nächste Fachkraft, die seit Jahren Teil deines Betriebs ist, in der gleichen Situation ist.
Findet der Betrieb einmal eine Lösung zur Inklusion, ist sie übertragbar auf künftige Herausforderungen dieser Art, und benannte Themen können präventiv verhindert werden.
Die Lösung ist klar: Eine außenstehende Person mit Fachwissen über Behinderungen und ihre Auswirkungen in der Arbeitswelt
Besonders in solch eingefahrenen Situationen ist es wichtig, dass ein prozessbegleitender Coach das Vertrauen zum betroffenen Mitarbeiter aufbaut UND der Bedarf des Betriebs und der Kollegen gesehen wird.
Um eine langfristige, erfolgreiche Lösung zu finden, braucht es folgende Schritte:
- Wir müssen den Ist-Zustand des betroffenen Mitarbeiters erfassen in einer behinderungsspezifischen Fähigkeitenanalyse und Belastungserprobung.
- Es muss ein praktisches Training der Arbeitsfähigkeiten, inklusive sozialer Kompetenzen, stattfinden.
- Es braucht einen verlässlichen Kommunikationsplan für das Team.
Ich habe in den letzten 11 Jahren bereits mehrfach bewiesen, dass ich Menschen wie dir dabei helfen kann, diese Dinge in kurzer Zeit zu realisieren!
Klicke auf den Link, um ein kostenloses Erstgespräch mit mir zu vereinbaren!
Innerhalb dieses 60-minütigen Erstgesprächs werden wir gemeinsam herausfinden, wie wir diese Ideen auch in deinem Geschäft einsetzen können, um es dir zu ermöglichen, endlich Ruhe in deinen Betrieb zu bringen und die Kompetenz deiner betroffenen Fachkraft sinnvoll einzusetzen!
Ich wünsche dir viel Erfolg und hoffe wir sprechen uns bald!
Sarah Eyles
Ergotherapeutin, Jobcoach & Unternehmerin
Sarah Eyles zeichnet sich durch ihre absolute Lösungsorientierung aus, verbunden mit einem scharfen Blick, der schnell die Ursachen von Problemen aufdeckt, und einer tiefen Empathie für die individuellen Bedürfnisse jedes Einzelnen.
Im Jahr 2014 entschied sie sich, ihre Klienten nicht mehr nur in einer Praxis für Arbeitstherapie zu begleiten. Sie wählte den Weg des Jobcoaches, beeindruckt von den Erfolgen, die sich einstellen, wenn auch Vorgesetzte und Kollegen aktiv in den Prozess eingebunden werden.
Ihre Begeisterung für die Vielfalt der Arbeitsplätze und die unterschiedlichen Denk- und Handlungsweisen der Menschen wuchs mit jedem weiteren Fall. Diese Faszination führte dazu, dass Sarah Eyles 2021 das Jobcoaching zu ihrem beruflichen Schwerpunkt machte und ihr eigenes Unternehmen gründete.
Um dem wachsenden Bedarf und der steigenden Zahl Betroffener gerecht zu werden, begann Sarah Eyles 2022 damit, selbst Jobcoaches auszubilden und so deutschlandweit zu agieren.
Ihr Unternehmen ist sich bewusst, dass sich Inklusion in den letzten Jahren stark verändert hat.
In einer Zeit, in der Unternehmen unter hohem wirtschaftlichem Druck stehen, ist sie für viele zu einem Luxus geworden.
Gleichzeitig zeigt sich immer deutlicher: Zahlreiche Branchen brauchen engagierte Fachkräfte und echte Leistungsträger, trotz EInschränkugen und/oder Besonderheiten.
Sarah Eyles verbindet beide Perspektiven.
Durch ihre eigene Führungserfahrung kennt sie sowohl die Chancen als auch die Herausforderungen inklusiver Beschäftigung. Heute unterstützt sie Unternehmen dabei, Inklusion nicht als soziale Zusatzaufgabe zu betrachten, sondern als wirtschaftlichen Faktor, der nur dann funktioniert, wenn er auf Führungsebene verstanden und getragen wird.
© 2024 Sarah Eyles